Rufbereitschaft im Arbeitsrecht

Alles was Sie über Rufbereitschaft im Arbeitsrecht wissen müssen

In der heutigen arbeitsrechtlichen Landschaft ist die Rufbereitschaft zu einer weit verbreiteten Praxis bei vielen Arbeitgebern geworden. Doch was bedeutet Rufbereitschaft genau und welche rechtlichen Grundlagen sind damit verbunden? In diesem umfassenden Artikel werden wir Ihnen alle Informationen zur Verfügung stellen, die Sie über die Rufbereitschaft im Arbeitsrecht wissen müssen. Wir werden die Definition von Rufbereitschaft erläutern und den Unterschied zur Bereitschaftsdienst erklären. Darüber hinaus werden wir auf die rechtlichen Grundlagen eingehen, die Pflichten während der Rufbereitschaft besprechen und die Vergütung und Entschädigung für diese Art der Arbeit behandeln. Des Weiteren werden wir auch auf den Arbeitsschutz in Bezug auf Rufbereitschaft eingehen und Ihnen zeigen, wie die Rufbereitschaft beendet werden kann. Lesen Sie weiter, um mehr über dieses wichtige Thema zu erfahren.

Was ist Rufbereitschaft?

Rufbereitschaft ist eine Form der Arbeitsbereitschaft, bei der Mitarbeiter außerhalb ihrer regulären Arbeitszeit verfügbar sein müssen, um auf Abruf in den Dienst gerufen zu werden. Während der Rufbereitschaft müssen die Mitarbeiter in der Regel in einem bestimmten Zeitrahmen erreichbar sein und eine vorgegebene Reaktionszeit einhalten. Sie können zu Hause bleiben oder sich an einem anderen vereinbarten Ort aufhalten. Dies ermöglicht es dem Arbeitgeber, schnell auf unvorhergesehene Arbeitsanforderungen zu reagieren, beispielsweise bei technischen Störungen oder Notfällen. Die Rufbereitschaft unterscheidet sich vom Bereitschaftsdienst, da während der Rufbereitschaft die Mitarbeiter nicht an einem bestimmten Arbeitsort sein müssen, sondern nur erreichbar sein müssen.

Definition

Unter der der Rufbereitschaft versteht man die Verpflichtung eines Arbeitnehmers, außerhalb seiner regulären Arbeitszeit für den Arbeitgeber verfügbar zu sein, um bei Bedarf in den Dienst gerufen zu werden. Während dieser Zeit muss der Arbeitnehmer erreichbar sein und eine vorgegebene Reaktionszeit einhalten. Die Rufbereitschaft ermöglicht es dem Arbeitgeber, flexibel und schnell auf unvorhergesehene Arbeitsanforderungen zu reagieren. Im Gegensatz zum Bereitschaftsdienst muss der Mitarbeiter während der Rufbereitschaft nicht an einem bestimmten Arbeitsort anwesend sein, sondern kann sich an einem Ort seiner Wahl aufhalten, solange er erreichbar ist.

Unterschied zur Bereitschaftsdienst

Bei der Rufbereitschaft gibt es einige wesentliche Unterschiede zum Bereitschaftsdienst. Hier sind die wichtigsten Punkte, die die beiden voneinander unterscheiden:

1. Ort: Während der Rufbereitschaft können die Mitarbeiter sich außerhalb des Arbeitsplatzes aufhalten, solange sie erreichbar sind. Beim Bereitschaftsdienst müssen die Mitarbeiter dagegen am Arbeitsort anwesend sein.
2. Freizeit: Bei der Rufbereitschaft haben die Mitarbeiter in ihrer Freizeit mehr Flexibilität und können ihre Zeit frei gestalten, solange sie die Erreichbarkeits- und Reaktionszeit einhalten. Beim Bereitschaftsdienst ist die Freizeit aufgrund der Anwesenheitspflicht am Arbeitsort begrenzt.
3. Vergütung: Die Vergütung für Rufbereitschaft kann anders strukturiert sein als beim Bereitschaftsdienst. Oft erhalten Mitarbeiter während der Rufbereitschaft eine Bereitschaftspauschale sowie eventuelle Zuschläge für Arbeitseinsätze. Beim Bereitschaftsdienst wird die Zeitarbeit in der Regel voll vergütet.

Diese Unterschiede sind wichtig zu beachten, da sie Auswirkungen auf die Rechte und Pflichten der Mitarbeiter sowie auf die Vergütung haben können.

Rechtsgrundlagen für Rufbereitschaft

Die Rechtsgrundlagen für Rufbereitschaft können aus verschiedenen Quellen abgeleitet werden. Hier sind die wichtigsten:

1. Arbeitsvertragliche Regelungen: Die meisten Arbeitsverträge enthalten Klauseln, die die Bedingungen für Rufbereitschaft festlegen. Diese Klauseln sollten klare Vereinbarungen über die Pflichten des Mitarbeiters, die Vergütung und die Regelungen zur Erreichbarkeit und Reaktionszeit enthalten.

2. Tarifverträge: In einigen Branchen werden die Bedingungen für Rufbereitschaft durch branchenspezifische Tarifverträge festgelegt. Diese Verträge können zusätzliche Bestimmungen und Regelungen enthalten, die über das hinausgehen, was im Arbeitsvertrag festgelegt ist.

3. Gesetzliche Bestimmungen: In einigen Ländern gibt es spezifische gesetzliche Regelungen, die die Bedingungen für Rufbereitschaft festlegen. Diese Bestimmungen können beispielsweise Mindestvergütungssätze, Ruhezeiten zwischen Rufbereitschaftszeiten und andere Schutzmaßnahmen für die Arbeitnehmer umfassen.

Es ist wichtig, die jeweiligen rechtlichen Grundlagen für Rufbereitschaft genau zu prüfen, um sicherzustellen, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ihre Rechte und Pflichten kennen und einhalten.

Arbeitsvertragliche Regelungen

Arbeitsvertragliche Regelungen sind eine wichtige Grundlage für die Ausgestaltung der Rufbereitschaft. In den Arbeitsverträgen sollten die Bedingungen und Modalitäten der Rufbereitschaft festgelegt werden. Dazu gehören die genauen Zeiten, zu denen die Mitarbeiter erreichbar sein müssen, die Dauer der Rufbereitschaft und die Reaktionszeiten, die eingehalten werden müssen. Darüber hinaus sollten auch Fragen zur Vergütung und Entschädigung während der Rufbereitschaft im Arbeitsvertrag geregelt werden. Es ist wichtig, dass die arbeitsvertraglichen Regelungen klar und eindeutig formuliert sind, um Missverständnisse und Konflikte zu vermeiden. Mitarbeiter sollten den Arbeitsvertrag sorgfältig lesen und bei Unklarheiten Rücksprache mit ihrem Arbeitgeber halten.

Tarifverträge

Tarifverträge spielen auch eine wichtige Rolle bei der Regelung der Rufbereitschaft im Arbeitsrecht. Viele Branchen haben Tarifverträge, die spezifische Bestimmungen zur Rufbereitschaft enthalten. In diesen Tarifverträgen werden oft Details zur Vergütung, zur Dauer der Rufbereitschaft, zur Erreichbarkeit und zu den Reaktionszeiten festgelegt. Die Vereinbarungen variieren je nach Branche und Arbeitsumfeld. Es ist wichtig, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber diese Tarifverträge sorgfältig prüfen und beachten, um sicherzustellen, dass sie die Vorschriften zur Rufbereitschaft korrekt einhalten.

Gesetzliche Bestimmungen

Gesetzliche Bestimmungen bezüglich der Rufbereitschaft können je nach Land und Arbeitsrecht unterschiedlich sein. In vielen Ländern gibt es jedoch allgemeine Vorschriften, die die Arbeitsbedingungen während der Rufbereitschaft regeln. In Deutschland zum Beispiel schreibt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vor, dass die Reaktionszeit während der Rufbereitschaft als Ruhezeit angesehen wird und nicht als reguläre Arbeitszeit gilt. Dies bedeutet, dass die Rufbereitschaft nicht auf die maximale Arbeitszeit angerechnet wird. Zudem sieht das ArbZG vor, dass für jede Arbeitsstunde während der Rufbereitschaft eine angemessene Vergütung oder Entschädigung gezahlt werden muss. Es ist wichtig, die gesetzlichen Bestimmungen zu kennen und zu verstehen, um sicherzustellen, dass die Rufbereitschaftsregelungen den rechtlichen Anforderungen entsprechen.

Pflichten während der Rufbereitschaft

Während der Rufbereitschaft gibt es verschiedene Pflichten, die von den Mitarbeitern eingehalten werden müssen. Eine wichtige Pflicht ist die Erreichbarkeit. Die Mitarbeiter müssen während der Rufbereitschaftszeiten erreichbar sein, entweder per Telefon oder über andere vereinbarte Kommunikationsmittel. Darüber hinaus müssen die Mitarbeiter auch eine vorgegebene Reaktionszeit einhalten. Dies bedeutet, dass sie innerhalb eines bestimmten Zeitraums nach Erhalt des Rufes einsatzbereit sein müssen. Die genauen Reaktionszeiten können im Arbeitsvertrag oder in tariflichen Regelungen festgelegt werden. Es ist auch wichtig zu beachten, dass die Rufbereitschaft Auswirkungen auf die Arbeitszeit hat. Obwohl die Mitarbeiter während der Rufbereitschaft nicht aktiv arbeiten, wird die Rufbereitschaftszeit in der Regel als Arbeitszeit angerechnet und kann somit zu Arbeitszeitausgleichen führen.

Erreichbarkeit

Die Erreichbarkeit ist eine wesentliche Pflicht während der Rufbereitschaft. Die Mitarbeiter müssen in der Lage sein, während dieser Zeit erreichbar zu sein, um auf Abruf reagieren zu können. Hier sind einige wichtige Punkte zur Erreichbarkeit während der Rufbereitschaft:

– Kommunikationsmittel: Die Mitarbeiter müssen sicherstellen, dass sie über die erforderlichen Kommunikationsmittel verfügen, um während der Rufbereitschaft kontaktiert zu werden. Dies kann beispielsweise ein dienstliches Mobiltelefon oder ein Pager sein.

– Erreichbarkeitszeiten: Es muss klar definiert sein, zu welchen Zeiten die Mitarbeiter erreichbar sein müssen. Dies kann entweder rund um die Uhr oder zu bestimmten Zeiten, zum Beispiel nach Feierabend, der Fall sein.

– Rufweiterleitung: Wenn die Mitarbeiter während der Rufbereitschaft nicht persönlich erreichbar sein können, müssen sie sicherstellen, dass eingehende Anrufe oder Nachrichten auf die richtige Weiterleitungsoption umgeleitet werden, um dennoch zeitnah reagieren zu können.

– Meldepflicht: Die Mitarbeiter sollten sicherstellen, dass sie ihre Erreichbarkeit dem Arbeitgeber oder der entsprechenden Dienststelle melden, damit diese wissen, dass sie während der Rufbereitschaft verfügbar sind.

Es ist wichtig, dass die Mitarbeiter während der Rufbereitschaft stets erreichbar sind, um eine effektive Reaktion auf eventuelle Arbeitsanforderungen zu gewährleisten.

Reaktionszeit

Die Reaktionszeit ist eine entscheidende Komponente der Rufbereitschaft. Sie bezieht sich auf den Zeitraum, innerhalb dem der Mitarbeiter nach Erhalt des Rufes einsatzbereit am Arbeitsort sein muss. Die genaue Reaktionszeit kann in den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen festgelegt sein oder durch tarifvertragliche Regelungen festgelegt werden. Es ist wichtig, dass der Mitarbeiter die Reaktionszeit einhält, da seine schnelle Verfügbarkeit zur Bewältigung von Arbeitsanforderungen entscheidend sein kann. Eine Nichtbefolgung der Reaktionszeit kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben und kann zu Disziplinarmaßnahmen oder Vergütungsabzügen führen. Daher ist es wichtig, dass Arbeitnehmer während der Rufbereitschaft stets bereit sind, so dass sie die vorgegebene Reaktionszeit einhalten können.

Auswirkungen auf die Arbeitszeit

Während der Rufbereitschaft gelten besondere Regelungen in Bezug auf die Arbeitszeit. Gemäß dem Arbeitsrecht wird die Rufbereitschaft in der Regel nicht vollständig als Arbeitszeit gewertet, sondern nur die tatsächlich geleistete Arbeit. Das bedeutet, dass die Zeiten, in denen der Mitarbeiter lediglich erreichbar sein muss, in der Regel nicht zur Arbeitszeit zählen. Erst wenn der Mitarbeiter aufgrund eines Einsatzes tatsächlich arbeitet, werden diese Stunden als Arbeitszeit angerechnet. Es ist wichtig zu beachten, dass die genauen Regelungen diesbezüglich im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder betrieblichen Vereinbarungen festgelegt sein können. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass die Arbeitszeitgesetze eingehalten werden und die Mitarbeiter angemessen vergütet werden, insbesondere wenn sie während der Rufbereitschaft eingesetzt werden.

Vergütung und Entschädigung für Rufbereitschaft

Vergütung und Entschädigung für Rufbereitschaft können je nach arbeitsvertraglichen Regelungen, Tarifverträgen und gesetzlichen Bestimmungen variieren. Eine Möglichkeit der Vergütung ist die Bereitschaftspauschale, die unabhängig von tatsächlichen Arbeitseinsätzen gezahlt wird. Diese Pauschale deckt die generelle Erreichbarkeit während der Rufbereitschaft ab. Zusätzlich können Zuschläge für Arbeitseinsätze während der Rufbereitschaft gezahlt werden, um die besondere Belastung und Einschränkung der Freizeit auszugleichen. Die Berechnung der Rufbereitschaftsstunden erfolgt häufig auf Grundlage eines bestimmten Zeitfaktors, der auf die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden angerechnet wird. Es ist wichtig, dass die Vergütung und Entschädigung für Rufbereitschaft klar in Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen geregelt sind, um Missverständnisse und Streitigkeiten zu vermeiden.

Bereitschaftspauschale

Die Bereitschaftspauschale ist eine Form der Vergütung, die Arbeitnehmer für ihre Rufbereitschaft erhalten. Dabei handelt es sich um eine pauschale Zahlung, unabhängig davon, ob tatsächlich ein Einsatz in der Rufbereitschaft erfolgt oder nicht. Die Höhe der Bereitschaftspauschale kann vertraglich oder tarifvertraglich festgelegt werden. Sie dient als Ausgleich für die Einschränkungen, denen die Mitarbeiter während der Rufbereitschaft unterliegen. Die Bereitschaftspauschale ist in der Regel niedriger als der reguläre Stundenlohn, da die Arbeitnehmer während der Rufbereitschaft nicht aktiv arbeiten müssen. Es ist wichtig zu beachten, dass die Bereitschaftspauschale zusätzlich zur regulären Vergütung gezahlt wird und nicht auf die Arbeitszeit angerechnet wird.

Zuschläge für Arbeitseinsätze

Zuschläge für Arbeitseinsätze sind eine wichtige finanzielle Vergütung für Arbeitnehmer, die während der Rufbereitschaft tatsächlich zum Einsatz kommen. Diese Zuschläge können je nach tariflicher Vereinbarung oder arbeitsvertraglicher Regelung variieren. In der Regel werden Arbeitseinsätze, die während der Rufbereitschaft geleistet werden, mit bestimmten Prozentsätzen oder einem festgelegten Stundenlohn zusätzlich vergütet. Diese Zuschläge sollen die besondere Belastung und die Einschränkungen, die mit der Rufbereitschaft verbunden sind, ausgleichen. Die genauen Details zur Berechnung und Höhe der Zuschläge können in den entsprechenden arbeitsrechtlichen Vereinbarungen nachgelesen werden. Es ist wichtig, dass Arbeitnehmer ihre Ansprüche auf Zuschläge für Arbeitseinsätze kennen und sicherstellen, dass sie angemessen vergütet werden.

Berechnung der Rufbereitschaftsstunden

Die Berechnung der Rufbereitschaftsstunden erfolgt auf Basis der arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Regelungen. In der Regel wird die tatsächliche Einsatzzeit bei Rufbereitschaft nicht als reguläre Arbeitszeit angerechnet, sondern als Rufbereitschaftsdienst. Es kann jedoch Unterschiede geben, wie die Rufbereitschaftszeit berechnet wird. Zum Beispiel kann eine Berechnung auf Basis einer Stundenpauschale erfolgen, bei der jeder Rufbereitschaftszeitraum als bestimmte Anzahl von Stunden angerechnet wird. Es wird empfohlen, dass der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer diese Berechnungsmethode im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag festlegen, um eventuelle Unklarheiten zu vermeiden. Durch eine klare Vereinbarung wird sichergestellt, dass die Rufbereitschaftsstunden korrekt erfasst und vergütet werden.

Arbeitsschutz und Rufbereitschaft

Arbeitsschutz und Rufbereitschaft sind eng miteinander verbunden. Arbeitgeber haben die Verantwortung sicherzustellen, dass die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter während der Rufbereitschaft gewährleistet ist. Dies beinhaltet die Einhaltung von arbeitsrechtlichen Bestimmungen und Vorschriften, um potenzielle Risiken zu minimieren. Arbeitnehmer sollten angemessene Pausen und Ruhezeiten zwischen den Rufbereitschaftszeiten haben, um Erschöpfung und Burnout vorzubeugen. Darüber hinaus müssen Arbeitgeber sicherstellen, dass die Arbeitsbedingungen während der Rufbereitschaft angemessen sind und alle gesetzlichen Anforderungen erfüllen. Dies kann die Bereitstellung von geeigneten Kommunikationsmitteln, Schutzkleidung oder anderen erforderlichen Arbeitsmitteln umfassen. Der Arbeitsschutz ist eine wichtige Komponente bei der Durchführung von Rufbereitschaft und sollte immer berücksichtigt werden, um die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu gewährleisten.

Beendigung der Rufbereitschaft

Bei der Beendigung der Rufbereitschaft gibt es verschiedene Aspekte zu beachten. Normalerweise kann die Rufbereitschaft auf drei verschiedene Arten beendet werden:

• Durch die Anforderung des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber kann die Rufbereitschaft jederzeit beenden, indem er dem Mitarbeiter keine weiteren Aufgaben während der Rufbereitschaft zuweist. In diesem Fall wird die Rufbereitschaft für den Arbeitnehmer beendet und er kann die Zeit außerhalb der regulären Arbeitszeit frei nutzen.
• Durch Zustimmung beider Parteien: Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können sich einvernehmlich auf die Beendigung der Rufbereitschaft einigen. In solchen Fällen sollten die Details der Beendigung schriftlich festgehalten werden, um eventuelle Missverständnisse zu vermeiden.
• Durch Kündigung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Wenn das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer endet, endet in der Regel auch die Rufbereitschaft. Es können jedoch spezifische Vereinbarungen getroffen werden, die die Beendigung der Rufbereitschaft unabhängig von der Kündigung regeln.

Es ist wichtig, dass alle Parteien klar über das Ende der Rufbereitschaft informiert sind, um mögliche Konflikte oder Missverständnisse zu vermeiden.

Zusammenfassung

Die Rufbereitschaft ist eine wichtige Praxis im Arbeitsrecht, die es Arbeitgebern ermöglicht, schnell auf unvorhergesehene Arbeitsanforderungen zu reagieren. Während der Rufbereitschaft müssen die Mitarbeiter außerhalb ihrer regulären Arbeitszeit erreichbar sein und eine vorgegebene Reaktionszeit einhalten. Es gibt verschiedene rechtliche Grundlagen, die die Rufbereitschaft regeln, wie arbeitsvertragliche Regelungen, Tarifverträge und gesetzliche Bestimmungen. Die Mitarbeiter haben während der Rufbereitschaft bestimmte Verpflichtungen, wie die Erreichbarkeit und Einhaltung der Reaktionszeit. Sie können eine Bereitschaftspauschale erhalten sowie Zuschläge für Arbeitseinsätze. Der Arbeitsschutz in Bezug auf die Rufbereitschaft ist ebenfalls von großer Bedeutung. Die Rufbereitschaft kann jederzeit beendet werden, wobei die entsprechenden Regelungen eingehalten werden müssen. Insgesamt ist es wichtig, die Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Rufbereitschaft zu kennen, um eine faire und gerechte Arbeitspraxis sicherzustellen.

Häufig gestellte Fragen

Was ist der Unterschied zwischen Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst?

Der Unterschied zwischen Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst besteht darin, dass bei der Rufbereitschaft die Mitarbeiter außerhalb ihres regulären Arbeitsorts erreichbar sein müssen, während sie beim Bereitschaftsdienst an einem bestimmten Arbeitsort anwesend sein müssen.

Gibt es gesetzliche Bestimmungen für Rufbereitschaft?

Ja, es gibt gesetzliche Bestimmungen für Rufbereitschaft. Diese können im Arbeitszeitgesetz und in Tarifverträgen festgelegt sein. Es ist wichtig, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich an diese Bestimmungen halten.

Müssen Mitarbeiter während der Rufbereitschaft zu Hause bleiben?

Nein, Mitarbeiter müssen während der Rufbereitschaft nicht zwingend zu Hause bleiben. Sie können sich auch an einem anderen vereinbarten Ort aufhalten, solange sie erreichbar sind und die Reaktionszeit einhalten können.

Müssen Mitarbeiter für Rufbereitschaft bezahlt werden?

Ja, Mitarbeiter müssen in der Regel für Rufbereitschaft bezahlt werden. Die genaue Vergütung kann jedoch je nach arbeitsvertraglichen Regelungen, Tarifverträgen oder gesetzlichen Vorgaben unterschiedlich sein.

Wie wirkt sich Rufbereitschaft auf die Arbeitszeit aus?

Rufbereitschaft zählt in der Regel als Arbeitszeit, wenn die Mitarbeiter während dieser Zeit beschränkt in ihren Aktivitäten sind und auf Anweisung des Arbeitgebers sofort einsatzbereit sein müssen. Die genaue Ausgestaltung kann jedoch von verschiedenen Faktoren wie arbeitsvertraglichen Regelungen abhängen.

Können Mitarbeiter während der Rufbereitschaft andere Aufgaben erledigen?

Während der Rufbereitschaft sind die Mitarbeiter grundsätzlich verpflichtet, für den Arbeitgeber erreichbar zu sein und in einer angemessenen Zeit reagieren zu können. Es können jedoch je nach Vereinbarung auch andere Tätigkeiten erledigt werden, solange diese die Erreichbarkeit und Reaktionszeit nicht beeinträchtigen.

Darf Rufbereitschaft kurzfristig angeordnet werden?

Ja, in bestimmten Fällen kann Rufbereitschaft auch kurzfristig angeordnet werden, zum Beispiel bei technischen Störungen oder unvorhergesehenen Ereignissen. Hierbei sollten jedoch die gesetzlichen Vorgaben und arbeitsvertraglichen Regelungen eingehalten werden.

Welche Regelungen gelten für die Ruhezeiten während der Rufbereitschaft?

Während der Rufbereitschaft gelten dieselben Regelungen für Ruhezeiten wie während der regulären Arbeitszeit. Dies bedeutet, dass angemessene Ruhepausen und Ruhezeiten nach den gesetzlichen Vorgaben eingehalten werden müssen.

Müssen Arbeitgeber die Kosten für Rufbereitschaft erstatten?

Ja, in der Regel müssen Arbeitgeber die Kosten für Rufbereitschaft in angemessener Höhe erstatten. Dazu können zum Beispiel eine Bereitschaftspauschale oder Zuschläge für Arbeitseinsätze gehören.

Kann Rufbereitschaft einseitig angeordnet oder abgelehnt werden?

Rufbereitschaft kann von Arbeitgeberseite einseitig angeordnet werden, sofern dies im Arbeitsvertrag oder durch gesetzliche Bestimmungen geregelt ist. Mitarbeiter haben jedoch unter bestimmten Umständen das Recht, Rufbereitschaft abzulehnen, zum Beispiel wenn dies mit unzumutbaren Belastungen verbunden ist.

Verweise

• Rufbereitschaft
• Rufbereitschaft aus Sicht von Arbeitgeber und Arbeitnehmer
• Rufbereitschaft: Vergütung, Arbeitsrecht und Arbeitszeiten